Формування персоналу підприємства

Персонал підприємства включає особовий склад всіх зайнятих на ньому працівників: робітників, керівників і фахівців, як працюючих по найму, так і працюючих власників. При цьому формуються партнерські відносини між працівниками різних посадових груп і між структурними підрозділами. Питома вага різних категорій працівників характеризує професійну, функціональну і соціальну структуру персоналу.

Професійна структура персоналу визначається складом і співвідношенням професійних груп фахівців і робітників.
Функціональна структура персоналу формується шляхом виділення груп працівників по функціях (видам діяльності) підприємства: фахівці з маркетингу, дослідники, розробники (проектувальники), плановики, диспетчери, працівники основного виробництва, по обслуговуванню виробництва, соціальної сфери.
Соціальна структура персоналу формується шляхом виділення працівників по соціально-демографічних групах: молодь (зокрема що вчиться); жінки (зокрема матері-одинаки); обличчя пенсійного віку; інваліди; колишні військовослужбовці і ін.

Склад кадрів визначається переліком посад персоналу підприємства, встановлюваним дирекцією як початкова умова ресурсного забезпечення функціонування виробництва і досягнення, що стоїть перед підприємством економічних і інших задач. Проте перелік посад від директора до вахтера або прибиральниці встановлюється не довільно. Він значною мірою об'єктивно заданий функціонально-організаційною і технологічною структурою виробництва.
Якщо підприємство саме проектує і виготовляє дослідні зразки своїх майбутніх виробів, то в його організаційній структурі повинен бути такий підрозділ, як конструкторсько-технологічне бюро. Це означає, що у складі кадрів повинні бути передбачені такі професії, як конструктори, дизайнери, технологи-проектувальники і т.п.
Багато великих підприємств мають свої брокерські місця на біржах, свої фірмові магазини і технічні центри для обслуговування тих, хто використовує їх товари, що значно розширює діапазон  професій кадрового складу.

Отже, у міру збільшення функцій в діяльності підприємства зростає і різноманітність професій і посад кадрового складу персоналу, необхідних для здійснення цих функцій.
Технологічна структура виробництва також пред'являє свої вимоги до складу кадрів. Так, якщо це спеціалізоване машинобудівне виробництво, то у складі робочих кадрів переважатимуть верстатники, робочі складальних спеціальностей і робітники по наладці і ремонту технологічного устаткування, але не буде робочих таких професій як сталевар, сурмової, машиніст блюмінга і т.д.

Якісні параметри персоналу підприємства визначаються переліком вимог, що пред'являються до рівня кваліфікації працівників. Забезпечення цих вимог багато в чому залежить від потенційних можливостей регіонального ринку праці і фінансових можливостей самого підприємства.
Кількісні параметри складу кадрів, тобто його чисельність, багато в чому залежать від обсягів виробництва, складності і трудомісткості вироблюваної продукції, рівня механізації і автоматизації процесів виробництва, ступені комп'ютеризації виробничих, економічних, управлінських процедур і аналітичних розрахунків, і коливаються залежно від кон'юнктури попиту на продукцію підприємства.

Таким чином, склад кадрів визначає, працівники яких спеціальностей, професій, якої кваліфікації, і в якій кількості необхідні даному підприємству. Розрізняють розрахунковий і фактичний склад кадрів: перший визначається на основі розрахункової проектної потреби в працівниках, а другий відображає кадрову ситуацію, що реально склалася. Оскільки не завжди вдається укомплектувати вакантні робочі місця (посади) фахівцями необхідної кваліфікації, розбіжність між розрахунковим і фактичним складом кадрів в цих випадках неминуча.
Свій регламентований вираз структура кадрів одержує в документі, який прийнято називати «Штатним розкладом підприємства». Воно відображає нормативну структуру кадрів. Крім того, для цілей управління кадрами використовуються обліково-статистична і аналітична структури кадрів підприємства. Перша призначена для обліку стану і руху кадрів на підприємстві, в галузі, регіоні, країні, а друга – для аналітичних цілей служби управління персоналом.
Показники обліково-статистичної структури кадрів встановлюються органами державної статистики. В даний час облік ведеться в розрізі таких категорій персоналу: робітники, керівники, фахівці, службовці.

У аналітичній структурі кадрів підприємства можна виділити загальну і приватну (спеціальну) структури. У свою чергу кожна з них є не однією, а безліччю самостійних структур, кількість яких залежить від класифікаційної підстави для їх побудови. Наприклад, структури кадрів підприємства, що відносяться до групи «загальних структур», можуть бути побудовані на підставі наступних загальних для всіх працюючих ознак: статевим ознакам, віку, освіти, професії, загальному стажу роботи на одному підприємстві, стажу роботи по даній професії, розміру заробітної платні, наявності або відсутності акцій даного підприємства у працівників (для акціонерних суспільств) та ін. Кожна з цих структур дає аналітичний загальний «кадровий зріз» поодинці або декільком ознакам. Так, аналіз вікової структури працюючих може, зокрема, виявити так звані «демографічні ями», і привернути увагу служби управління персоналом до того, що, наприклад, група працюючих у віці 31–40 років за останні п'ять років скоротилася удвічі, а число працівників передпенсійного віку збільшилося, що привело до істотного постаріння персоналу підприємства.

Структури кадрів підприємства, що відносяться до групи приватних, дають уявлення про стан кадрової ситуації щодо певної професійної групи працюючих. Підстави (класифікаційні ознаки) для побудови тієї або іншої приватної структури можуть бути як загальні для цих структур (наприклад, спеціальна освіта), так і специфічні (наприклад, ступінь механізації праці робітників).
Аналіз стану і динаміки аналітичних структур працівників підприємства, що проводиться службою управління персоналом або зовнішніми експертами, дозволяє:

• по-перше, підтримувати в оптимальному режимі прийняту адміністрацією кадрову політику;
• по-друге, контролювати процес м'якої або жорсткої перебудови структури кадрів залежно від змін вимог ринку;
• по-третє, прогнозувати розвиток кадрових змін.

Формування особового складу працівників підприємства включає: наймання і звільнення працівників, оцінку їх можливостей і результатів діяльності, підвищення їх якісного рівня.
Своєчасне і раціональне комплектування штатних виробничих і управлінських структур (робочих місць) є необхідною умовою і найважливішою гарантією ефективної діяльності підприємства. З цим пов'язана загальна вимога, яка встановлює, що керівники всіх без виключення рангів (відповідно до встановленої на даному підприємстві ієрархічної структури розподілу повноважень) відповідають за комплектування кадрів. Як правило, ця функція закріплена за ними в статуті підприємства або в посадових інструкціях.

Але є і неформальний чинник, який примушує керівників займатися комплектуванням кадрів. Кожен керівник зацікавлений підібрати не тільки професіоналів, але і таких працівників, які забезпечували б, проводили в життя його виробничу політику, тобто однодумців-професіоналів.

В той же час комплектування кадрів є прямою функцією служби управління персоналом (або відділу кадрів). Саме ця організаційна структура підприємства здійснює підбір працівників на вакантні робочі місця, залишаючи керівнику відповідного структурного підрозділу підприємства право остаточного рішення про прийом. Таким чином, відповідальність за комплектування кадрів розподіляється по двох каналах управлінської структури. Чим крупніше підприємство, тим в більшій мірі діапазон цих функціональних обов'язків (цільовий аналіз ринку робочої сили, формування картотеки резерву, підбір і тестування претендентів на вакантні посади і т.п.) переходить до служби управління персоналом.
Структура і чисельність персоналу на підприємствах, за інших рівних умов, істотно залежить від форм власності на засоби виробництва і ступеня участі працівників в господарській діяльності. Практика показує, що перехід до акціонерної, кооперативної або приватної власності приводить до скорочення чисельності і спрощенню структури персоналу. Цьому сприяє інтенсивніша праця працівників і їх зацікавленість в отриманні своєї частки від прибутку підприємства.

Найприроднішою в умовах ринку формою найму і звільнення працівників є укладення і розірвання трудових договорів (контрактів), що представляють угоду між працівником і працедавцем.
Оцінка потенційних можливостей людини праці здійснюється шляхом проф. діагностики, яка передує укладенню трудових договорів, даючи можливість встановити ступінь відповідності кандидата трудовим функціям, що покладаються на нього (по відповідних рейтингах).
Оцінка використовування потенціалу працівників має дві цілі:

• виявляти резерви поліпшення результатів діяльності кожного працівника і його впливу на роботу підприємства або його підрозділу за рахунок якнайповнішого використовування професійних і особових якостей і підвищення кваліфікаційного рівня;
•  служити основою оплати праці залежно від його продуктивності і результативності, як це передбачено умовами трудового договору (контракту).

Необхідною умовою реалізації трудового і творчого потенціалу працівників, їх ділових якостей є наявність чітко функціонуючої системи їх професіонально-кваліфікаційного і посадового просування, яка передбачає побудову різних варіантів моделі кар'єри. Ця система включає атестацію працівників, створення резерву на конкурсне заміщення посад, стажування і навчання кандидатів на просування.