Проблеми вимірювання і оцінки трудового потенціалу

Для визначення величини трудового потенціалу і його використання важливим є правильний вибір показника вимірювання. Як вважають фахівці, кількісна оцінка величини трудового потенціалу може бути представлена таким об'ємним показником, як людино-година. Людино-година стабільна і тому добре відображає динаміку, вимагає коректування (при порівнянні по різних періодах) тільки по числу робочих днів, дозволяє врахувати не тільки працівників, зайнятих повністю цілий рік, але і тих, хто може працювати лише частину встановленого часу.

Застосовуючи цей показник, можна також виділити в загальному потенціалі сумарну величину використаного робочого часу у зв'язку з несприятливими умовами праці на виробництвах, де законодавчо встановлено скорочений робочий день, а також сумарний час відсутності на роботі тих виконавців, які одержують додаткові відпустки у зв'язку з несприятливими умовами праці. Таке виділення дозволяє організувати роботу по корінному поліпшенню умов праці і ефективному управлінню цим процесом. Невикористаний робочий час складатиметься з трьох нерівнозначних величин, а саме: годин, на які скорочується тривалість робочого дня, днів додаткової відпустки виконавців, зайнятих на даних роботах, а також днів скорочення нез'явлень по загальній захворюваності в результаті поліпшення умов праці.

При такому підході кількісна величина трудового потенціалу підприємства (ФП) є сукупним потенційним фондом робочого часу і розраховується як різниця між величиною календарного фонду (ФК) і сумарної величиною нерезервостворюючих нез'явлень і перерв. До нерезервостворюючих (ФНП) відносяться регламентовані витрати, які по своїй правовій і економічній суті є необхідними і не можуть служити резервом збільшення часу безпосередньої роботи (вихідні і святкові дні, основні і додаткові відпустки і інші законодавчо обумовлені нез'явлення і перерви).

Основу якісної оцінки трудового потенціалу складає якість населення країни. Саме якість населення визначає якість трудового потенціалу регіону (країни), якість персоналу підприємства, якість професіонально-кваліфікаційних груп і якість окремої людини.
Якість будь-якого об'єкту або процесу може бути встановлено тільки по відношенню до деякого еталона, який характеризується нормами, стандартами, вимогами і т.п. Тому зрозуміло, що якість населення країни визначається ступенем його відповідності рекомендаціям і нормативним документам міжнародних організацій, а також соціальним нормам, виробленим традиціями і звичаями країни.

На рівні підприємства якість трудового потенціалу розглядається звичайно як якість персоналу. Якість персоналу – це ступінь відповідності його характеристик вимогам, які витікають з цілей підприємства і умов його діяльності, а також вимогам суспільства до розвитку людини і соціальних відносин.
Оцінка якості персоналу починається зі встановлення еталонних вимог до кожної групи працівників підприємства. Ці вимоги в загальному випадку формуються в розрізі по компонентах трудового потенціалу (див. табл. 2.1): здоров'я, моральність, творчі здібності, активність, організованість, освіта, професіоналізм. Для кожної з цих компонент якість персоналу оцінюється по формулі:

Значущість кожної з компонент трудового потенціалу визначається характером виконуваних робіт (функцій) в умовах конкретного підприємства і робочого місця. Зокрема, для монтажників-висотників істотне значення мають показники, що забезпечують можливість роботи на великій висоті в певному діапазоні природних умов; для дослідників і конструкторів важливі творчі здібності; для керівників – освіта, організованість, моральність, доброзичливість.
Показники якості повинні розраховуватися по кожній з компонент трудового потенціалу, оскільки висока якість однієї компоненти не може компенсувати низьку якість іншої. Узагальнена оцінка якості персоналу визначається по формулі:

Еталонні значення компонент трудового потенціалу приводяться в тарифно-кваліфікаційних довідниках, посадових інструкціях, професійних вимогах і інших документах.
У міжнародній практиці і термінології соціальних працівників в ролі якісного критерію набув поширення індекс розвитку людського потенціалу (ІРЛП) або скорочено – індекс людського розвитку (ІЛР). Серед провідних показників, що визначають цей індекс, виділяють три: очікувана тривалість життя, рівень освіти, реальний валовий продукт (ВПЛ), розрахований на одну людину. Узяті разом, вони відображають три головні якості: здорове життя, рівень знань, гідний людини рівень життя.
Під якістю життя звичайно розуміють умови людського існування: забезпеченість матеріальними благами (живлення, одяг, житло), безпека, доступність медичної допомоги, можливості для отримання освіти і розвитку здібностей, стан природного середовища, соціальні відносини в суспільстві, включаючи свободу виразу думок і вплив громадян на політичні рішення. Стан якості життя самим безпосереднім чином визначає якість трудового потенціалу.

Якість життя характеризується ступенем задоволення потреб людини, визначуваної по відношенню до відповідних норм, звичаїв і традицій, а також по відношенню до рівня особистих претензій. Для оцінки якості життя використовується ряд показників (соціальних індикаторів), які відображають як об'єктивні характеристики (споживання матеріальних благ, тривалість життя, система освіти і ін.), так і суб'єктивне сприйняття людьми умов існування.
У цивілізованих, економічно розвинених країнах якість життя є предметом серйозного вивчення. Необхідність виходу України на міжнародний рівень економічних відносин як рівноправного конкурентноздатного партнера вимагає особливої уваги до цієї проблеми. І це тим більше важливо, що за останні роки намітилися явні негативні тенденції до зниження потенціалу якості трудових ресурсів України.
Такі негативні тенденції обумовлені:

• втратою професійних навиків і кваліфікації значною частиною трудо- активних громадян через неможливість протягом довгого часу одержати роботу, відповідну їх знанням і досвіду;
• прагненням основної маси підприємців до застосування в своїй діяльності спрощених і навіть примітивних технологій, що не вимагають великих витрат на науково-технічну базу і, як результат, ведучих до декваліфікації трудових процесів і робочих місць; наявність величезного резерву дешевої робочої сили і можливість її використання замість дорогих прогресивних технологій і устаткування створюють могутні стимули для реалізації таких прагнень;
• зниженням престижності інтелектуальної праці і праці високого професіонально-кваліфікаційного рівня, які вимагають тривалої і ґрунтовної професійної підготовки;
• "витоком мозків" і кваліфікованої робочої сили через неможливість гідного застосування в Україні, в ближнє і далеке зарубіжжя;
• незадовільним станом охорони здоров'я, праці, відпочинку і медичного обслуговування основної маси населення країни, що в сукупності з відсутністю матеріальних і психологічних умов для належної компенсації фізичної і інтелектуальної енергії, що витрачається, створює часом непереборні перешкоди для повноцінного відновлення працездатності робочої сили, сприяючи передчасному зносу трудових ресурсів країни;
• недоліками в постановці і проведенні робіт по професійній орієнтації, адаптації, навчанню, перепідготовці, підвищенню кваліфікації; відсутністю системи безперервної (впродовж всього трудового життя) освіти, як для молодого покоління, так і для людей зрілого віку, які повинні постійно обновляти свої знання, удосконалювати особистий досвід, освоювати прогресивні технології і методи організації трудової діяльності;
• прискореними темпами старіння трудових ресурсів як унаслідок загальної депопуляції народонаселення України, так і унаслідок трудової міграції молодіжного контингенту, що все більш широко розповсюджується, за рубіж, що веде до "вимивання" молоді з складу робочої сили країни.

Абсолютно очевидно, що складність і масштабність проблем забезпечення високої якості трудових ресурсів припускає обов'язкову активну і рішучу дію держави на формування, розвиток і використовування висококваліфікованої робочої сили.